中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司（以下簡稱南方電網(wǎng)）聚焦國企改革三年行動重點(diǎn)任務(wù)，著眼全局統(tǒng)籌謀劃，聚焦關(guān)鍵精準(zhǔn)發(fā)力，動真碰硬抓好改革，縱深推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理在南方電網(wǎng)落地見效，充分發(fā)揮好三項(xiàng)制度改革中的“牛鼻子”作用，推動各級管理人員“能下、能出、能減”，有力增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力、內(nèi)生動力和市場競爭力，高質(zhì)量發(fā)展態(tài)勢進(jìn)一步鞏固，實(shí)現(xiàn)了“十四五”良好開局。2021年，利潤總額、凈利潤、全員勞動生產(chǎn)率等效率效益指標(biāo)分別同比增長22.3%、24%、15.6%，世界財(cái)富500強(qiáng)排名上升至91位。
加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，夯實(shí)治理基礎(chǔ)，制度建設(shè)更加規(guī)范化、體系化
一是建立健全制度體系。形成“1個辦法+2份協(xié)議+N項(xiàng)配套”的制度框架，為改革推進(jìn)提供了規(guī)范指引。總部層面出臺《分子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法》，制定子企業(yè)《崗位聘任協(xié)議》、分公司《崗位任職協(xié)議》范本，同步抓好領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價、薪酬管理等制度配套修訂。指導(dǎo)各級企業(yè)制定本企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法、薪酬管理辦法等制度，縱深推進(jìn)改革舉措有效落地。二是壓實(shí)董事會契約管理責(zé)任。在全面實(shí)現(xiàn)各級子企業(yè)董事會應(yīng)建盡建、外部董事占多數(shù)的基礎(chǔ)上，出臺落實(shí)職權(quán)工作方案、操作指引，明確50項(xiàng)工作到位標(biāo)準(zhǔn)，提速提效推進(jìn)6項(xiàng)重點(diǎn)職權(quán)全面落實(shí)到位。重點(diǎn)抓好各級企業(yè)涉及經(jīng)理層成員選聘權(quán)、業(yè)績考核權(quán)、薪酬管理權(quán)的31項(xiàng)制度規(guī)范文件編制工作，確保董事會對經(jīng)理層成員管理考核行權(quán)有據(jù)、權(quán)責(zé)對等，推動傳統(tǒng)的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉(zhuǎn)變。三是推動建立向經(jīng)理層授權(quán)制度。在厘清經(jīng)理層權(quán)責(zé)邊界的基礎(chǔ)上，督促指導(dǎo)企業(yè)制定董事會授權(quán)管理制度，科學(xué)合理明確經(jīng)理層授權(quán)決策事項(xiàng)，充分保障經(jīng)理層經(jīng)營自主權(quán)。目前21家二級子企業(yè)已全部出臺董事會授權(quán)管理辦法。
細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，注重體現(xiàn)差異，契約目標(biāo)突出科學(xué)性、挑戰(zhàn)性
一是考核指標(biāo)注重體現(xiàn)崗位差異。堅(jiān)持以“崗”定責(zé)、以“崗”考責(zé)，結(jié)合各級經(jīng)理層成員不同企業(yè)、不同崗位、不同分工等情況，做到“一人一崗”制訂崗位說明書，“一人一表”設(shè)置經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。針對不同企業(yè)功能定位、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，按照“管制類企業(yè)對標(biāo)世界一流，競爭類企業(yè)對標(biāo)市場一流”的基本原則，差異化設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重。對供電服務(wù)企業(yè)經(jīng)理層專門設(shè)立現(xiàn)代供電服務(wù)體系建設(shè)、安全生產(chǎn)運(yùn)維管控等指標(biāo)；對市場競爭企業(yè)經(jīng)理層專門設(shè)立非本集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)占比、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。針對不同崗位區(qū)別，總經(jīng)理全面承接企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，副總經(jīng)理按照“1+X”模式，必須設(shè)定1個企業(yè)整體業(yè)績指標(biāo)，并結(jié)合崗位職責(zé)設(shè)定若干分管業(yè)務(wù)指標(biāo)。二是業(yè)績目標(biāo)注重發(fā)揮引領(lǐng)作用。實(shí)施“三基準(zhǔn)、三銜接”機(jī)制，科學(xué)設(shè)置3檔經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)值，做到個人業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)無縫銜接、逐級提升，引導(dǎo)經(jīng)理層成員走出“責(zé)任舒適圈”充分發(fā)揮考核“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”作用。“基本值”以歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，與上級下達(dá)指標(biāo)有效銜接；“滿分值”以行業(yè)標(biāo)桿為基準(zhǔn)，與同業(yè)水平有效銜接；“挑戰(zhàn)值”以發(fā)展規(guī)劃為基準(zhǔn)，與中長期發(fā)展目標(biāo)有效銜接。三是契約簽訂注重抓好質(zhì)量管控。明確簽約主體、工作標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)度安排、管控措施，重點(diǎn)落實(shí)好逐級審查機(jī)制，凡是指標(biāo)設(shè)置“千人一面”、不能合理鼓勵“摸高”的，均要求重新制定契約，確保改革形式不走樣、實(shí)質(zhì)不落空。2021年5月底，公司系統(tǒng)866家各級分子公司，共3297名經(jīng)理層成員已全部完成崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂工作，提前一年完成改革目標(biāo)任務(wù)。
完善薪酬機(jī)制，體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)，考核兌現(xiàn)堅(jiān)持強(qiáng)激勵、硬約束
一是在結(jié)構(gòu)優(yōu)化上做文章。牢固樹立“要薪酬就得要業(yè)績”理念，推動完善各級經(jīng)理層薪酬管理制度，優(yōu)化形成領(lǐng)導(dǎo)人員“基薪+績效薪金+任期激勵收入+超額貢獻(xiàn)獎勵”的薪酬結(jié)構(gòu)組成，其中大幅提高績效薪金占比至60%以上，最高的可達(dá)80%以上。建立與高質(zhì)量發(fā)展考核、超額利潤、特殊貢獻(xiàn)等掛鉤的聯(lián)動獎勵兌現(xiàn)機(jī)制，鼓勵經(jīng)理層通過實(shí)現(xiàn)更多“超額貢獻(xiàn)”提高個人收入。二是在拉開差距上下功夫。差異化設(shè)置崗位責(zé)任系數(shù)，同一企業(yè)經(jīng)理層副職間至少分兩檔兌現(xiàn)薪酬，且差距不得小于5%。分檔設(shè)定經(jīng)理層成員業(yè)績考核系數(shù)，突出對績優(yōu)人員的正向激勵，考核優(yōu)秀人員薪酬水平的原則上不低于平均水平的1.2倍，鼓勵挑戰(zhàn)歷史最好水平。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度，設(shè)置合理調(diào)節(jié)系數(shù)，改變按傳統(tǒng)“身份”“級別”的分配思維，真正做到“憑業(yè)績貢獻(xiàn)取酬”，不搞“普漲行情”。支持董事會根據(jù)考核結(jié)果對經(jīng)理層成員兌現(xiàn)薪酬，同一企業(yè)經(jīng)理層成員薪酬差距最高可達(dá)3.8倍，進(jìn)一步拉開收入差距，打破“高水平大鍋飯”。三是在剛性兌現(xiàn)上出實(shí)招。制度明確對于年度、任期經(jīng)營業(yè)績考核不合格的，扣減全部績效薪金和任期激勵；對于超額完成考核目標(biāo)任務(wù)或作出突出貢獻(xiàn)的，確保激勵到位，按照契約全額兌現(xiàn)激勵，切實(shí)做到“有契約、嚴(yán)考核”“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，有力增強(qiáng)各級經(jīng)理層成員獲得感，有效激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情。
嚴(yán)格契約執(zhí)行，破除身份觀念，崗位退出做到更堅(jiān)決、更剛性
一是剛性約定退出底線。在“制度有支撐、契約有保障、經(jīng)理層認(rèn)可”的前提下，以“軍令狀”標(biāo)準(zhǔn)約定經(jīng)理層成員退出條款，明確出現(xiàn)“年度經(jīng)營業(yè)績考核低于70分（或主要指標(biāo)完成率低于70%）”“連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的”“對違規(guī)經(jīng)營投資造成國有資產(chǎn)損失負(fù)有責(zé)任”“任期期滿未能續(xù)聘”等情形的，剛性要求予以解聘，壓實(shí)崗位經(jīng)營責(zé)任。二是嚴(yán)格契約動態(tài)管理。明確出現(xiàn)經(jīng)理層成員分工調(diào)整、上級下達(dá)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)調(diào)整、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生重大變化等3種情形的，可以重新簽訂契約。除此以外，相關(guān)契約一經(jīng)簽訂不再做修改和調(diào)整，從制度層面減少因契約隨意更改帶來的“豁免空間”，保證契約的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。三是破解干部“能下”難題。從嚴(yán)開展經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價，建立“雙達(dá)標(biāo)”考核退出機(jī)制，將經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果不合格調(diào)整納入經(jīng)理層成員“下”的重要渠道。在《推進(jìn)干部能上能下辦法》中明確“任期內(nèi)經(jīng)考核認(rèn)定不適宜繼續(xù)任職的，應(yīng)當(dāng)中止任期、免去現(xiàn)職”“任職期滿考核不合格予以解聘”等要求，切實(shí)打破崗位“終身制”。
