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一個方案落地 激發(fā)內生動力 中國海油扎實推進三項制度改革

干部人事、勞動用工和收入分配三項制度改革是國企改革的“深水區(qū)”和“攻堅區(qū)”,是完善國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制、推動國有企業(yè)高質量發(fā)展的重點舉措。中國海油深入貫徹落實黨中央和國務院國資委決策部署,深化三項制度改革,自去年7月出臺《中國海油深化三項制度改革實施方案》以來,改革成效初顯,充分激發(fā)了廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,在全系統(tǒng)形成了優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)、青年骨干積極成長的良好局面,有效改善了隊伍結構,激發(fā)了企業(yè)活力。

干部能上能下——如何上?因何下?

“能上能下”體現(xiàn)組織魄力。改革為青年骨干提供了更多開創(chuàng)未來的機會,“揭榜掛帥、鼓勵摸高”讓想干事、能干事的優(yōu)秀人才“上得去”;突出實績實干導向,明確標準和制度,讓不勝任、不愿任的干部“下得來”;打破不同序列間的“隱形臺階”,讓人才在更適合的崗位上發(fā)揮價值,真正讓實干家“冒出來”。

105 人次競聘 51個崗位,有 4 個崗位分別超 6 人競爭,其中一個高達 8 人……這不是考研復試,不是公務員面試,而是研究總院三項制度改革競聘現(xiàn)場。

37 歲的研究總院專家楊仁鋒,在 6 人同臺競爭中排名第 1,成功競聘勘探開發(fā)研究院開發(fā)研究所所長;同樣為37歲的青年先鋒謝仁軍,在7人同臺競爭中排名第1,成功競聘鉆采院副院長……一批年輕科研干部如雨后春筍般涌現(xiàn)。

競聘讓青年骨干有了“奔頭”,干事熱情高漲。研究總院中層干部平均年齡從48歲下降至45歲,35歲左右的年輕中層干部占比從原有的3%提升至19%,干部隊伍結構明顯優(yōu)化,“年輕態(tài)”水平大幅提升。

改革不僅讓青年先鋒、所屬單位專家等年輕骨干“上”得有質量,還讓業(yè)務專長突出的員工“轉”得有動力。

國貿公司以“面向業(yè)務、面向一線、面向海外”為出發(fā)點,通過靈活高效的考核機制,讓業(yè)績和能力成為考核晉升的首要條件。37歲的新加坡公司原油貿易高級主管于偉因為業(yè)績和業(yè)務能力出色,成功競聘銷貿總監(jiān)。他說:“海外業(yè)務市場化管理導向更加鮮明,在團隊組建、業(yè)績考評和薪酬體系方面,銷貿總監(jiān)將有更多自主權,創(chuàng)新創(chuàng)效空間更大了。”32歲的張航、33歲的王君偉也通過競聘從11名候選人中脫穎而出,已派往海外鍛煉。

改革不僅讓“上”和“轉”的干部更年輕,還打破了“千軍萬馬爭搶提干路”的舊觀念。國貿公司人力資源部負責人表示:“業(yè)績突出的銷貿總監(jiān)收入會高于同級別的管理序列干部。這樣業(yè)務突出的員工就不再僅有管理干部一條路可走,完全可以在銷貿序列得到進步和提升,到市場中搏擊風浪展示能力,改革更有利于骨干員工走適合自己的發(fā)展道路。”

干部“起立”后,有沒有員工“沒坐下”?本次研究總院中層領導崗位競聘的崗位中, 5名原崗干部因競聘不成功或退出競聘或退轉其他崗位,占比近10%。對于“沒坐下”的干部,研究總院非常重視,積極穩(wěn)妥地做好他們的思想工作。相關干部也表示,愿意發(fā)揮技術專長從事技術工作,同時保持積極心態(tài),參加下一輪技術崗位競聘。

員工能進能出——如何進?因何出?

“能進能出”激發(fā)隊伍活力。打破身份界限,建立靈活高效的市場化用工制度,才能將優(yōu)秀人才“引進來”,將不勝任員工“請出去”,促進發(fā)展的“血液循環(huán)”。改革后,員工的職業(yè)發(fā)展將實現(xiàn)“縱向貫通、橫向轉換”,用工政策更完備,用工模式更先進,隊伍結構更合理。

“我愿意簽署新崗位合同,繼續(xù)在中國海油工作!”聽說要實行崗位合同制的消息,有限公司天津分公司(簡稱有限天津)員工孫麗率先報名。在本次改革中,符合條件的社聘制直簽員工可以按條件轉為崗位合同制員工。

中國海油人力資源部相關負責人表示,一方面,用工形式紛繁復雜給統(tǒng)一的人事管理及績效考核平添了不少管理難度;另一方面,同一團隊中的不同用工形式會造成員工工作積極性不高、個人能力提升愿望不強等問題,給穩(wěn)定一線隊伍、夯實安全管理帶來挑戰(zhàn)。

打破身份界限,會不會帶來低水平“一刀切”,影響隊伍整體質量?既要廣開“進”口,又要嚴把“進”口。國貿公司加大市場化及公開選聘力度,打造高質量平臺“筑巢引鳳”,從國內外市場引入高端貿易人才。有限天津一方面引進海外知名高校、科研機構和企業(yè)的高水平專業(yè)技術人才,另一方面針對關鍵核心領域等薄弱環(huán)節(jié),探索引進高水平創(chuàng)新人才,力爭在關鍵技術和產業(yè)發(fā)展領域實現(xiàn)突破。

進,皆大歡喜,出,則往往難盡如人意。針對部分員工擔心的“能進能出是否意味著考評不合格就要被辭退”等問題,多家試點單位人事薪酬工作人員表示,“明確退出標準,豐富退出渠道”絕非“一刀切”地解除勞動合同,而是結合工作實際明確了在崗員工、新聘大學生、新引進成品人才等不同類別員工的退出標準,為員工去留提供更加靈活多元的選擇。

收入能增能減——如何增?因何減?

“能增能減”提升人才動力。更高的全員績效是“把蛋糕做大”的基礎。收入向生產一線和科研一線傾斜,突出了正確的導向,激勵員工到企業(yè)更需要、更重要的崗位工作,貢獻更大的價值。

“海貼漲了,海齡長海貼還能再高,這在一定程度上改善了我的家庭生活。”來自南海西部油田的一位出海員工說。激勵措施實打實,導向效果更明顯,不少員工反映,海貼提高后大家的出海積極性空前高漲,很多陸地終端員工也積極申請出海,一線員工更加愿意“向海而行”。

一位在渤海一線工作了十幾年的平臺總監(jiān)說,原來海上條件艱苦,年輕人不愿意出海,不時會有“空崗”問題。遇到急難險重工作,帶動大家積極性也有困難?,F(xiàn)在海上通訊條件改善,海貼隨海齡逐年增長,“被動替崗”逐漸轉變?yōu)?ldquo;主動上崗”,一線隊伍的穩(wěn)定性更有保障了。

中國海油人力資源相關負責人表示,收入分配向科研和海上一線合理有效傾斜,促進“能增能減”制度化是本次改革的重要目標。

研究總院通過設置項目長崗位獎(揭榜掛帥)、增設科研津貼等多種方式,體現(xiàn)收入差異化,對科研人員實施精準激勵。一位青年骨干表示:“成為揭榜掛帥的重大項目負責人,收入也會有一定程度的提高,這大大增加了科研一線的獲得感。”

員工收入向生產一線和科研一線傾斜,與此相對,如何做好“減”字文章?

今后,中國海油各級子企業(yè)將全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,經(jīng)理層成員的薪酬將會按照契約約定剛性兌現(xiàn),年度或任期考核不合格的,扣減當年全部績效年薪或任期激勵;超額完成考核目標或作出突出貢獻的,則按約定激勵到位。

[責任編輯:潘旺旺]
標簽: 中國海油