在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)格局深刻調(diào)整、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，2025年作為《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年）》的收官之年，承載著推動(dòng)國(guó)有企業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展新階段的歷史使命。自黨的二十屆三中全會(huì)以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化取得顯著成效，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展注入了強(qiáng)勁動(dòng)力。然而，面對(duì)新時(shí)代的發(fā)展要求，特別是在員工管理與激勵(lì)機(jī)制的“三項(xiàng)制度改革”方面，仍存在不徹底、不到位等問(wèn)題，成為制約國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。
深化三項(xiàng)制度改革，既要“做加法”，也要“做減法”
首先，建立科學(xué)合理的用工制度。國(guó)有企業(yè)在堅(jiān)持市場(chǎng)化用工制度的基礎(chǔ)上，仍需建立“深度的人才盤點(diǎn)”和“通暢的晉升通道”等程序，為深化三項(xiàng)制度改革做加法。一方面，企業(yè)需要深入分析對(duì)各類人才的需求，并開(kāi)展橫向跨部門和縱向跨層級(jí)的人才盤點(diǎn)工作，為企業(yè)建立全方位、立體式的人力資源庫(kù)。另一方面，企業(yè)需要對(duì)于盤點(diǎn)出的人才，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)、客觀評(píng)價(jià)和合理任用，通過(guò)建立多通道的晉升渠道為不同職位序列和層級(jí)的員工搭建暢通的晉升路徑。
其次，建立客觀、科學(xué)的晉升機(jī)制。國(guó)企改革若要收到成效，則必須吐故納新。因此，若要激發(fā)國(guó)有企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，則必須對(duì)阻礙企業(yè)發(fā)展的三項(xiàng)制度做減法。員工是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而晉升則是激發(fā)員工工作熱情的重要措施。如今，有些國(guó)有企業(yè)依然保留憑年頭升職稱、靠資歷升職位的傳統(tǒng)機(jī)制。一方面，國(guó)企應(yīng)該著力搭建客觀、科學(xué)的晉升機(jī)制，把員工的個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)作為最重要的標(biāo)尺，以此來(lái)決定員工的晉升資格；另一方面，對(duì)于工作業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)或者排名靠后的，要給予相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)措施。
最后，建立落地可行的監(jiān)管制度。建立一套完善的監(jiān)管制度，是三項(xiàng)制度改革落地的有效保障。第一，要識(shí)別監(jiān)督主體，明確監(jiān)督對(duì)象，清晰地梳理出監(jiān)管工作的兩端歸口；第二，要確定監(jiān)管內(nèi)容，確保內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一并服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃，制定具體的、可量化的、可達(dá)成的、高度相關(guān)性和具有時(shí)效性的目標(biāo)；第三，要加強(qiáng)過(guò)程指導(dǎo)和結(jié)果審核，通過(guò)適時(shí)的過(guò)程干預(yù)，及時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行修偏，通過(guò)量化的考核結(jié)果保障監(jiān)管的客觀性。
深化三項(xiàng)制度改革，既要“引進(jìn)來(lái)”，也要“走出去”
首先，發(fā)揮市場(chǎng)作用，引進(jìn)外部高管。國(guó)有企業(yè)高管的聘任方面，應(yīng)善于在充分的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中嘗試從外部引進(jìn)高管。一方面，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)該進(jìn)一步放權(quán)，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)自身勇于決策，在高管的任免時(shí)要突出國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)主導(dǎo)地位，統(tǒng)籌推進(jìn)國(guó)企人才發(fā)展機(jī)制改革。另一方面，企業(yè)要能夠科學(xué)、系統(tǒng)地用好這項(xiàng)職責(zé)，企業(yè)決策層要強(qiáng)化落實(shí)對(duì)于經(jīng)理層任期制和契約化的管理，在招聘、激勵(lì)和約束企業(yè)高管的機(jī)制建立中做好功課，既要選好，更要用好。
其次，建立“人才蓄水池”，培育內(nèi)部英才。“人才蓄水池”用于儲(chǔ)備具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾韺雍蜻x人。第一，要?jiǎng)?chuàng)新選拔機(jī)制，創(chuàng)建具有定向性和通用性的“人才蓄水池”；第二，要建立準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，甄別潛力型人才，為“人才蓄水池”提供動(dòng)態(tài)的儲(chǔ)備資源；第三，要?jiǎng)?chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制，為“蓄水池”內(nèi)的人才打造個(gè)性化的培訓(xùn)體系，幫助人才日后履新實(shí)現(xiàn)“軟著陸”；第四，要做好定期維護(hù)，對(duì)于儲(chǔ)備期滿卻仍未達(dá)成與用人部門雙向選擇的人才，需要對(duì)其進(jìn)行“排出”處理，保證水池的動(dòng)態(tài)流動(dòng)性。
最后，壓實(shí)績(jī)效管理，清退無(wú)為干部。國(guó)有企業(yè)在干部選拔和管理制度方面仍需不斷完善，過(guò)往有部分干部是依靠資歷和人際關(guān)系等因素而進(jìn)入到管理崗位的，這對(duì)國(guó)有企業(yè)打造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了極大的阻礙。完善對(duì)干部的評(píng)價(jià)，應(yīng)壓實(shí)績(jī)效考核，落實(shí)責(zé)任制度，建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不能完成任期要求的，要嚴(yán)格按照契約化的要求執(zhí)行，堅(jiān)決暢通退出機(jī)制。
深化三項(xiàng)制度改革，既要“標(biāo)準(zhǔn)化”，也要“差異化”
首先，要構(gòu)建“人崗分離”的薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬決定機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化。要確立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬策略，在薪酬結(jié)構(gòu)上構(gòu)建主要以司齡、學(xué)歷、職稱等個(gè)人情況確定基本工資，以所擔(dān)任職位決定績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的“人崗分離”的薪酬架構(gòu)。一方面，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)、提升個(gè)人的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平；另一方面，鼓勵(lì)員工勇于承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的職位。同時(shí)，加大績(jī)效薪酬占員工個(gè)人薪酬的比重，使員工實(shí)際的發(fā)放薪酬與組織和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)性加強(qiáng)，兼顧公平和效率。
其次，確立以崗位價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬策略，體現(xiàn)收入差異化。一些國(guó)有企業(yè)仍然受原有機(jī)制的影響，造成了中高層管理者之間、中基層管理者之間、不同職位序列的崗位之間的薪酬差異不大，甚至存在個(gè)別通用類基礎(chǔ)崗位員工薪酬相對(duì)過(guò)高的情況。因此，推行基于崗位價(jià)值為主的薪酬策略和決定機(jī)制勢(shì)在必行。在平衡薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置不同層級(jí)和職位序列的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工內(nèi)生活力。同時(shí)，要建立客觀的薪酬調(diào)整機(jī)制，使員工明確薪酬提升的方向。
最后，要進(jìn)一步解放思想，創(chuàng)新全員分配激勵(lì)機(jī)制。深化三項(xiàng)制度改革的一項(xiàng)重要任務(wù)是國(guó)有企業(yè)的收益分配。讓員工共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的紅利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的聯(lián)動(dòng)和雙贏，是激發(fā)員工積極性、體現(xiàn)分配制度市場(chǎng)化的重要舉措。一方面，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和分紅激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，讓核心員工更多地參與利潤(rùn)分配；另一方面，還可以通過(guò)“揭榜掛帥”、項(xiàng)目承包、超額利潤(rùn)分配等激勵(lì)機(jī)制，讓全體員工都有機(jī)會(huì)通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造來(lái)和企業(yè)分享發(fā)展的紅利。
（作者：賈建鋒，系東北大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，東北大學(xué)科技創(chuàng)新與人才發(fā)展研究院院長(zhǎng)和首席專家，國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目首席專家，入選“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”青年學(xué)者，全國(guó)萬(wàn)名優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，中國(guó)雙創(chuàng)·創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新典型導(dǎo)師等；王威，系東北大學(xué)科技創(chuàng)新與人才發(fā)展研究院研究員）
【本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目(23&ZD053)的階段性研究成果】
