8月17日，山東重工旗下濰柴集團第40萬臺國六發(fā)動機下線交付，在行業(yè)內(nèi)引起轟動。今年7月起，重型柴油車國六排放標準在我國全面實施，濰柴在行業(yè)內(nèi)最早布局、最早投放國六產(chǎn)品，并將行業(yè)唯一的50%熱效率技術(shù)應(yīng)用在國六排放標準柴油發(fā)動機上。目前，濰柴國六排放發(fā)動機已實現(xiàn)了對商用車各細分車型的全面覆蓋。
在行業(yè)重大轉(zhuǎn)折關(guān)口，為何濰柴總能一馬當先？“破釜沉舟的改革，讓企業(yè)鍛造出一支戰(zhàn)無不勝的鋼鐵團隊。”山東重工黨委書記、董事長譚旭光表示，我們瞄準制約企業(yè)發(fā)展的問題，刀刃向內(nèi)，勇蹚國企改革深水區(qū)，持續(xù)深化“干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的常態(tài)化管理體系，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供內(nèi)生動力。
砸碎“鐵飯碗”
“改革不是等來的，是迎著矛盾干出來的，濰柴的發(fā)展史就是一部改革史。”對于改革，譚旭光這樣理解。1998年，在市場經(jīng)濟浪潮的沖擊下，濰柴這臺“發(fā)動機”年久失修、銹跡斑斑，生產(chǎn)經(jīng)營每況愈下，賬面資金僅有6萬元，債務(wù)卻高達3億元；1個人的活3個人干，3個人的飯5個人吃。在這一年，37歲的譚旭光臨危受命，一場改革攻堅戰(zhàn)隨之打響。
“除了改革，企業(yè)已沒有任何退路。制度上明確改革舉措，執(zhí)行中一碗水端平，誰也不能例外，不換思想就換人。”譚旭光約法三章，鐵腕實施定崗、定編、定員“三定”改革，人事、用工、分配“三項制度”改革，徹底砸碎“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”。動員會上，一位分廠副廠長拍著桌子說：“辦不到，不知道該讓誰回家。”不到一個小時，這位副廠長就被免去職務(wù)。
為跟上世界領(lǐng)先技術(shù)的腳步，2005年，濰柴聘請一名外籍高端人才擔任濰柴動力技術(shù)總監(jiān)，開出的年薪相當于當時濰柴高管收入的10倍。這名引進的高端人才給濰柴帶來清晰的產(chǎn)品規(guī)劃圖譜、正向研發(fā)的理念以及科學規(guī)范的研發(fā)流程。“近年來，濰柴共引進海內(nèi)外高端人才300多人，每一位高端人才的工資待遇都比公司高管要高。”濰柴動力副總裁、運營管理部部長姜寧濤說。
2018年9月1日，山東重工對中國重汽實施戰(zhàn)略重組后，又將濰柴的改革經(jīng)驗移植到中國重汽。山東重工打響歷時3個多月的作風轉(zhuǎn)型、懶政整治等三大攻堅戰(zhàn)，參與人數(shù)超過5萬人，累計對近200名領(lǐng)導干部進行問責處理，全面激活管理細胞，持續(xù)優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)生態(tài)。
實施國企改革三年行動以來，山東重工全力推進權(quán)屬公司“兩項試點”工作，構(gòu)建了獨具特色的“特別獎勵+一票否決”激勵體系，形成了“1+N”配套機制。截至2020年底，集團29戶企業(yè)、143位經(jīng)理層成員實施任期制和契約化管理及職業(yè)經(jīng)理人試點，部分企業(yè)經(jīng)理層成員薪酬浮動部分占比達90%。同時，山東重工還積極優(yōu)化內(nèi)部薪酬考核制度，搭建管理、營銷、研發(fā)等寬帶薪酬體系，同崗位人員薪酬差異達4倍以上，設(shè)置常態(tài)化科技創(chuàng)新獎勵機制，個人獎勵最高1000萬元、團隊/項目獎勵最高500萬元。
誰行讓誰干
領(lǐng)導干部“上去容易下來難”，一直是國企改革的硬骨頭。實施三項制度改革，就要從根本上破除這一難題，真正做到誰行讓誰干。山東重工痛下決心讓“能者上、平者讓、庸者下”成為常態(tài)，確保耳聰目明。
從普通技術(shù)員成長為濰柴中層干部的張紅陽，坦言自己一路是坐著升降電梯成長起來的。2016年底，普通技術(shù)員張紅陽升職為濰柴集團旗下的法國博杜安公司副總經(jīng)理，負責濰柴中法業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)工作。2017年7月，張紅陽卻收到了降職的處理意見。“主要原因是外語不夠熟練，溝通不暢，導致了業(yè)務(wù)進展受影響。”就在張紅陽做好回國準備時，一紙調(diào)令又把他調(diào)到了濰柴印度公司。彼時，正值濰柴第一塊海外試驗田——印度浦那工廠進入發(fā)展快車道。“從哪里跌倒就從哪里爬起來！”兩年間，張紅陽努力補語言短板，帶領(lǐng)團隊扎根印度開拓市場，用業(yè)績證明了自己。
為保持領(lǐng)導干部隊伍的激情，山東重工持續(xù)加大競爭性選拔力度，創(chuàng)新實施干部PK機制。濰柴分批次實施全體干部公開競聘上崗，干部平均年齡降低到38歲，其中，“80后”占比達73%。中國重汽改革重組以來，領(lǐng)導干部由1600人降到1260人，平均年齡由46歲降到42歲，“80后”占比由27%提升到56%。
與此同時，山東重工充分發(fā)揮考核指揮棒作用，持續(xù)優(yōu)化以業(yè)績、能力、價值觀認同和戰(zhàn)略導向為核心的干部“3+1”考評體系，強化機制剛性，實現(xiàn)領(lǐng)導干部“下”的常態(tài)化。2020年因考評優(yōu)秀提拔干部66人次，因考評不稱職、不擔當、不作為、慢作為等問題，實施內(nèi)退、降免職等“下”的領(lǐng)導干部490人次。
英雄不問出處
剛剛投放市場的濰柴新一代國六高端柴油機WP7H，僅用8個月時間就從實驗室“走出來”。承擔這項開發(fā)任務(wù)的項目經(jīng)理董朵，是一名2012年才加入濰柴的“85后”女工程師，她在眾多競爭者中脫穎而出，成功中標濰柴“軍令狀”項目。憑借一股子闖勁兒，她帶領(lǐng)著一支平均年齡不足30歲的年輕團隊，打破傳統(tǒng)研發(fā)模式，極大壓縮研發(fā)周期，順利完成開發(fā)任務(wù)，成為濰柴第一個結(jié)項的“軍令狀”項目。
為激發(fā)人才創(chuàng)新活力，今年6月，山東重工圍繞突破“卡脖子”關(guān)鍵核心技術(shù)，與濰柴、中國重汽高管簽署29個“軍令狀”項目。項目采用公開競標機制，共有466人報名競標揭榜掛帥項目負責人。
“過去科研項目更多是按資歷、職級進行立項分配，現(xiàn)在‘英雄不問出處’，誰有本事誰來競標。我就是通過競標程序，承擔了具體科研項目，這在過去完全是不可能的。”中國重汽揭榜掛帥項目負責人郭年程說。打破唯“身份論”，讓有能力的人揭榜只是第一步。企業(yè)還明確科技項目研發(fā)進度和各項技術(shù)指標，出臺配套獎懲考核制度。
據(jù)中國重汽集團副總經(jīng)理郭磊介紹，他們根據(jù)項目的難度、科技含量、成果轉(zhuǎn)化等維度劃定了不同的獎勵等級，根據(jù)項目完成情況與研發(fā)人員薪酬等直接掛鉤，同時還和技術(shù)人員年度職級的晉升掛鉤。
據(jù)了解，此次“揭榜掛帥”活動，濰柴和中國重汽將分別拿出1.4億元和1.7億元對研發(fā)人員進行獎勵。
改革永遠在路上。“實施國企改革三年行動，持續(xù)優(yōu)化市場化選人用人機制，提升人員‘進’的標準、暢通‘出’的渠道，不斷完善業(yè)績導向、精準考核、剛性兌現(xiàn)的差異化薪酬分配體系，全面提升市場競爭力，堅決打贏新一輪高質(zhì)量發(fā)展攻堅戰(zhàn)。”山東重工總經(jīng)理江奎說。
